Fala gestor! Quem nunca ficou na mão nas atividades do setor porque aquele funcionário responsável pela tarefa simplesmente não apareceu? Quem nunca discutiu como colocar o índice de absenteísmo no PLR da empresa e como acertar tudo isso com o sindicato? Não importa aonde vamos, o absenteísmo sempre é pauta, este não é um problema exclusivo de uma região ou de um tipo de trabalho mais ou menos pesado, todos os gestores e empresários sofrem com isso.

Acho que ficar explicando o que é absenteísmo aqui não é o caso, uma coisa que eu creio ser bem interessante citar hoje é como calculá-lo corretamente, essa história de que cada empresa calcula da maneira que lhe atende é balela, tem o jeito errado e o certo, e dentro do certo você detalha mais ou menos. Mas se você quiser saber como calcular, no final desse material eu falo ok?

Bom, vamos ao que importa. O que eu queria trazer para vocês hoje é algo um pouco mais preciso do que aquelas dicas genéricas que a maioria dos vídeos de RH traz, sem ofensas. Mas eu serei mais objetivo do que “melhore o canal de comunicação com seus funcionários”.
Em uma empresa que prestamos serviço, tínhamos dois setores industriais com um número relativamente parecido de operadores. Cada um possuía um supervisor, e a escolaridade média das pessoas era idêntica. De início detectamos que o indicador de absenteísmo ficava no Rh e os supervisores não conheciam o número, esta foi então a primeira coisa que ajustamos. Quando levantamos o histórico e vimos efetivamente os índices, descobrimos que a diferença entre setores era drástica, coisa de 3% em um setor e 7% em outro. Eram nitidamente duas empresas diferentes dentro de uma.

Tanto a justificativa do supervisor do setor com 7% quanto a de seu gerente direto foi, “…neste setor temos muitas laranjas podres”. Só que mesmo com alguns desligamentos que ocorreram, o número se manteve péssimo. Começou a ficar claro para eles que o RH contratava pessoas para todos os setores usando o mesmo critério, a cidade oferecia na média a mesma mão-de-obra, a integração e as condições de trabalho eram iguais e bastante adequadas, só mudava uma coisa. O supervisor!

Se o supervisor não mantém um bom clima em seu setor, não sabe conversar com as pessoas, não sabe envolvê-las trazendo para seu time e delegando tarefas, ou não lidera pelo exemplo, aí não tem benefício nem RH que segure a escalada do absenteísmo. A análise do trabalhador sobre ser ou não agradável trabalhar em determinada empresa é estritamente relacionada à qualidade de seu relacionamento com seu chefe direto. Não adianta culpar a diretoria por não dar aquele benefício a mais ou o RH por não criar ações de motivação e eventos de confraternização se os gestores da operação não conseguem se desempenhar bem como líderes. Já vi equipes de instalação de torres de energia elétrica no nordeste que trabalhavam sob um sol de 40ºC e eram imensamente mais dedicadas do que equipes em fábricas de medicamentos que trabalhavam sob condições ambientais excepcionais.

Independente de você achar que este problema deve ser tratado com punições ou na base do diálogo, você como líder deve ter algumas determinadas posturas. Essa é a parte mais primordial e onde a lupa de todos deve estar focando, será que os líderes estão cumprindo seu papel para resolver esse problema? Em minha opinião, estas posturas são:

– Confiabilidade e ética: Um líder que não faz promessas que não cumpra, que não cometa injustiças entre funcionários e não tenha atitudes antiéticas;

– Colaboração: Conseguir entender os problemas das pessoas e realmente ajudar, de modo franco e sem desrespeitar regras, porém preocupado em colaborar;

– Habilidade de Delegação: Conseguir delegar e explicar o que tem de ser feito, dando autonomia até onde é aplicável caso a caso;

– Firmeza e Seriedade: Não aceitar coisa malfeita, cobrar seriamente sabendo dialogar com as pessoas, e ser exemplo de boas práticas. Um bom líder não é um líder condescendente, é um líder justo e firme quando tem de ser.

Essas características citadas acima por si só garantem um novo artigo, e irei escrevê-lo em breve. Mas por enquanto creio que já ficou claro o que primeiramente temos de observar quando o assunto é absenteísmo, e cumprindo o que prometi irei explicar como calculá-lo.
As horas do funcionário ausente devem ser divididas pelas horas líquidas de trabalho no mês ou no período de avaliação, não venha com 220 horas padrão por mês. Cada mês tem um número de dias úteis, determine quantas horas dá tudo isso e use este valor na conta. Você pode separar em seu indicador o que é justificado através de um atestado ou não, pode separar entre faltas parciais no dia, integrais e atrasos, e pode segmentar por pessoa, por setor, etc. Um número que entendo como muito bom para setores operacionais é de 2% para menos, no administrativo talvez 1,5% para menos. Se seu número é muito maior, coloque metas plausíveis e vá abaixando a meta aos poucos, sem desafios impossíveis afinal cultura não se muda do dia para a noite.

Espero que este conteúdo tenha feito sentido para você, e que possa ajudá-lo a atacar a raiz deste problema na empresa que trabalha.
Um forte abraço e nos vemos por aqui.